Er zijn al verschillende onderzoeken gedaan naar de sociale veiligheid op universiteiten en hoe die verbeterd kan worden. Zo verscheen in 2022 het rapport ‘Sociale veiligheid in de Nederlandse wetenschap – Van papier naar praktijk’ van de KNAW. Met het onderzoek ‘Een sociaal veilige universiteit’ wil SoFoKleS het inzicht en het bewustzijn rondom sociale veiligheid verder vergroten binnen de sector. Voor het onderzoek is een literatuuranalyse gedaan en er zijn online interviews gehouden met ombudsfunctionarissen, hr-medewerkers, medezeggenschapsleden en vertrouwenspersonen. Op basis van hun ervaringen doet SoFoKleS in het rapport concrete aanbevelingen aan universiteiten.

Wat is een sociaal veilige werkomgeving?

Een sociaal veilige omgeving is een omgeving waarin mensen zichzelf kunnen zijn, waarin ze optimaal hun vakmanschap kunnen inbrengen, waarin ze fouten mogen maken, het open gesprek kunnen voeren en tegenspraak kunnen geven, van elkaar kunnen leren, op elkaar kunnen vertrouwen en onveilige situaties op een veilige manier kunnen bespreken.

Werkgevers en werknemers hebben gezamenlijk de verantwoordelijkheid bij te dragen aan een sociaal veilige werkomgeving. Juist voor universiteiten is een sociaal veilige werkomgeving essentieel. Het vergroot de kwaliteit van zowel het onderwijs als het onderzoek. In een sociaal veilige werkomgeving wordt de uitwisseling van ideeën gestimuleerd, er wordt naar elkaar geluisterd en van elkaar geleerd.

Hoe kan sociale veiligheid worden verankerd in de cultuur?  

De organisatiecultuur (de informele kant) en de organisatiestructuur (het formele beleid) zijn beide belangrijk voor een sociaal veilige werkomgeving. Voor beide is ook blijvend aandacht nodig omdat sociale veiligheid nooit ‘af’ is. In bijgaand figuur is te zien voor welke aspecten van een sociaal veilige cultuur werkgevers en werknemers verantwoordelijk zijn.

Bij de cultuur gaat het bijvoorbeeld om onderling vertrouwen, openheid en erkenning, en diversiteit en inclusiviteit. Wanneer een organisatie goed scoort op deze aspecten, zal deze beter kunnen omgaan met ongewenst of grensoverschrijdend gedrag. Uit onderzoek blijkt dat ook vertrouwen in het management leidt tot een groter gevoel van veiligheid op de werkvloer. De kern van een sociaal veilige werkomgeving is dat je je vrij voelt om je te mening te delen of een vraag te stellen over organisatiekwesties of persoonlijke kwesties. Daarbij is het belangrijk om open te zijn over fouten en van fouten te leren. In elke organisatie worden immers fouten gemaakt.

infographic

Hoe kan sociale veiligheid worden verankerd in de structuur?  

De sociale veiligheidsstructuur bestaat uit al het formele beleid dat door de organisatie wordt ingezet om een sociaal veilige werkomgeving te bieden. Dat kan worden opgedeeld in drie beleidslijnen (zoals ook te zien is bijgaand figuur):

  1. Preventie: Een sociaal veilige cultuur draagt al bij aan preventie, maar daarnaast zijn formeel beleid, afspraken, voorzieningen, sleutelactoren (zoals een ombudsfunctionaris en vertrouwenspersoon), en bewustwording bij alle medewerkers nodig.
  2. Detectie: De organisatie zou proactief moeten zoeken naar signalen die mogelijk duiden op sociale onveiligheid. Zo wordt het preventieve en reactieve beleid verbonden met wat er daadwerkelijk gebeurt in de organisatie en hoe medewerkers dit ervaren.
  3. Reactie: Al het formele beleid dat wordt ingezet als zich daadwerkelijk een melding of een mogelijk sociaal onveilige situatie voordoet. De reactie bepaalt voor een belangrijk deel de geloofwaardigheid van en het vertrouwen in de sociale veiligheidsstructuur.
infographic

Uitdagingen en aanbevelingen voor de sector  

Juist aan de universiteit is sociale veiligheid van belang, maar ook lastiger te realiseren. Dat komt door kenmerken die inherent zijn aan de universitaire sector zoals deze nu is ingericht. In het laatste hoofdstuk van het onderzoeksrapport worden negen kenmerken genoemd, zoals de combinatie van onderzoek en onderwijs, hiërarchische relaties, veel tijdelijke onderzoeksprojecten en veel samenwerkingspartners. Per kenmerk benoemen de SoFoKleS-onderzoekers de uitdaging voor universiteiten en geven ze een advies.

De onderzoekers adviseren bijvoorbeeld om extra aandacht te geven aan de toerusting van leidinggevenden, gelijkwaardige behandeling, de aanpak van werkdruk, en vertrouwen en integriteit. Vanwege de diverse werkculturen tussen afdelingen en faculteiten is er behoefte aan heldere afspraken en procedures: medewerkers en studenten moeten weten waar zij actuele informatie kunnen vinden over ongewenst én gewenst gedrag. Het is ook belangrijk om gewenst en ongewenst gedrag in het team te bespreken. Om de onzekerheid bij medewerkers in te perken, is het nodig om helderheid te bieden over het carrièreperspectief en om het aantal tijdelijke contracten zoveel mogelijk te beperken.

Benieuwd naar het rapport en alle adviezen?

Beluister ook de podcast ‘Hete hangijzers’ over sociale veiligheid  

In de vijfde aflevering van de SoFoKleS-podcastreeks ‘Hete hangijzers’ gaan Susanne Täuber en Leonie Heres in gesprek over sociale veiligheid en ongewenst gedrag. Hoe kunnen universiteiten zich inzetten voor meer sociale veiligheid? En welke rol kun je daar als medewerker van een universiteit zelf bij spelen?

Deze website gebruikt cookies om je de beste ervaring te kunnen aanbieden. Accepteer de cookies door op 'Accepteer cookies' te klikken.