‘Verkennende bijeenkomst mobiliteit’

Ontwikkeling, loopbaan en mobiliteit van het ondersteunend en beheerspersoneel (obp) zijn van groot belang en staan hoog op de agenda van universiteiten. In de cao-NU zijn afspraken gemaakt over de ontwikkeling en mobiliteit van obp. De nadruk ligt daarbij op een goede balans tussen ontwikkeling, mobiliteit en duurzame inzetbaarheid. In de praktijk blijkt het soms ingewikkeld deze afspraken concreet te maken. Daarom verkende SoFoKleS of er behoefte is aan een begrippenkader mobiliteit.

Universiteiten

Om mobiliteit en loopbaan gemakkelijker bespreekbaar te maken, voor zowel medewerkers als leidinggevenden, kan een begrippenkader over mobiliteit mogelijk helpen. Tijdens de bijeenkomst ‘Verkennen vormen van mobiliteit’ op 11 november 2021 verkenden we de mogelijkheden en behoefte voor zo’n begrippenkader.

Doel bijeenkomst

Het doel van de bijeenkomst was tweeledig:

Inventariseren van de behoefte aan een begrippenkader voor vormen van mobiliteit
Verkennen van vormen van interne mobiliteit binnen de universiteit. Het ging hierbij specifiek om vormen van interne mobiliteit omdat deze vormen niet altijd even eenduidig zijn.

Met de deelnemers is eerst verkend waarom er wel of geen behoefte is aan een begrippenkader voor vormen van interne mobiliteit. Vervolgens verkenden we breder waar behoefte aan is binnen dit thema in de sector.

Opbrengsten

De opbrengsten van de verkenning ziet u in onderstaande schema’s. Deze opbrengsten kunnen universiteiten gebruiken om hun eigen aanpak tegen het licht te houden of aan te scherpen, bijvoorbeeld door deze van een ondertiteling of van voorbeelden te voorzien.

Samengevat heeft de sector dus behoefte aan:

een gemeenschappelijke taal; er is geen behoefte aan een begrippenkader op sectorniveau
een (facultatief) kader van vormen van mobiliteit op sectorniveau, waar elke universiteit eigen verdere invulling aan kan geven
voorbeelden en inspiratie
een positievere formulering van de term ‘mobiliteit’; de term ‘mobiliteit’ kan negatieve associaties oproepen (verkeersbewegingen, verplichting, onveiligheid (‘moet ik weg?’))
het laten vallen van de term ‘mobiliteit’ en het centraal stellen van talenten en ontwikkeling

Verschillende benaderingswijzen

Tijdens het bespreken van de behoefte van een gemeenschappelijke taal hoorden we twee verschillende benaderingen in het spreken over mobiliteit:

Uitgaan van bevordering van mobiliteit (doel), met duurzame inzetbaarheid als mogelijke uitkomst: hiervoor kun je medewerkers en leidinggevenden verschillende mogelijke routes laten zien. Als je zo het grote en abstracte begrip ‘mobiliteit’ concreter en bereikbaarder maakt, kun je daarmee misschien de drempel verlagen om in gesprek te gaan en stappen te zetten.
Uitgaan van inzet op talenten en ontwikkeling (doel), met mobiliteit als mogelijke uitkomst: hiervoor kun je medewerkers en leidinggevenden de mogelijkheden laten zien die er zijn om je in je werk te ontwikkelen. Een mogelijke uitkomst is dat medewerkers ook mobiel worden.

Verschillende vormen van interne mobiliteit

Tijdens de bijeenkomst legden we een template voor om vormen van interne mobiliteit te ordenen, met de dimensies:

Taak/verantwoordelijkheid (verandert niet/wel)
Werkplek (verandert niet/wel)

Mogelijke andere dimensies om de voorkomende vormen van interne mobiliteit op te bezien zijn:

Verplicht – vrijwillig
Horizontale mobiliteit (zelfde functie, andere taken) – verticale mobiliteit (meer verantwoordelijkheid, (meer) leidinggeven)
Formele mobiliteit (via detachering of sollicitatie) – informele mobiliteit (kijkje in de keuken)

In het schema hieronder is te zien welke vormen van interne mobiliteit werden genoemd tijdens de bijeenkomst.