Uitkomsten onderzoek naar generatiebeleid umc’s: juli 2023

In het eerste kwartaal van 2023 werkten sociale partners samen de generatieregelingen uit. Wat gebeurde er op de werkvloer; wat speelde er op de hr-afdelingen? Dit zijn de uitkomsten van het onderzoek naar het generatiebeleid van de umc’s.

Uitdagingen in elke levensfase

In elke levensfase ervaren medewerkers in umc’s de nodige uitdagingen om gezond en vitaal te blijven werken. Het gaat om jonge professionals aan het begin van carrière en gezinsvorming, om ervaren professionals die moeten balanceren tussen zorg voor hun gezin, ouders en werk, en om zeer ervaren en oudere professionals in de laatste fase voor hun pensioen.

Sociale partners hebben in een cao-afspraak vastgelegd dat zij in overleg willen komen tot drie generatieregelingen, waarvan alle umc’s er minimaal één toepassen. Welke behoeften en mogelijkheden zijn er? Om dit te peilen is een online enquête gehouden onder meer dan 2000 medewerkers en zijn rondetafelgesprekken georganiseerd met vertegenwoordigers van hr, ondernemingsraden en vakbonden.

Momenteel beraden de vakbonden en de NFU zich op de uitkomsten en hoe deze te vertalen zijn naar generatiebeleid. Hieronder publiceren we alvast de belangrijkste uitkomsten van de online enquête en rondetafelgesprekken samengevat.

Resultaten online enquête generatiebeleid

Medewerkers in de umc’s waarderen hun vitaliteit gemiddeld met een 3,6 (op een schaal van 5). De meeste medewerkers waarderen hun inzetbaarheid met een 4 (op een schaal van 5). Toch ervaart ongeveer 40% van de medewerkers (in alle levensfasen) de nodige uitdagingen als het gaat om duurzaam over voldoende vitaliteit te beschikken. Belemmerende factoren zijn met name de hoge werkdruk en de impact die deze heeft op de werk-privébalans en de hersteltijd. Ook mantelzorg en activiteiten om een gezonde leefstijl te behouden lijken vaker in het gedrang te komen. Medewerkers willen vaker flexibiliteit, bureaucratie en regelmogelijkheden ervaren, maar soms staat de starheid, bureaucratie of leidinggevende dit in de weg.

Medewerkers zien oplossingen enerzijds in het werk: het aanpakken van de te hoogoplopende werkdruk lijkt voor hen de belangrijkste draaiknop te zijn. Verder hopen ze op meer keuzemogelijkheden, het krijgen van meer aandacht en waardering en een goede relatie met collega’s en leidinggevenden. Daarnaast hebben medewerkers ook behoefte aan vormen van minder werken: generatiepact, meer verlof en flexibele werktijden worden veel genoemd als oplossingsrichtingen. Minder gaan werken wordt door medewerkers echter niet als oplossing gezien, omdat het inkomen niet gemist kan worden. De oplopende inflatie wordt daarbij als een van de redenen genoemd. Er is geen one-size-fits-all oplossing: de bouwstenen voor de te ontwikkelen regelingen moeten ruimte laten voor maatwerk en individuele keuzes.

Resultaten rondetafelgesprekken generatiebeleid

Ook bij de rondetafelgesprekken kwamen verschillende inzichten naar boven. Er is al veel mogelijk bínnen de huidige cao, maar dat is onvoldoende bekend bij medewerkers, en wordt dus niet optimaal benut. Het gaat dan om zaken als een 36-urige werkweek, jaarurensystematiek, meer of minder werken en verlof kopen. Ook hier geven medewerkers aan veel starheid te ervaren in de toepassing van mogelijkheden: dit verloopt stroperig en er wordt weinig flexibiliteit ervaren. Maatwerk is gewenst. Daarnaast is de bijzonder-verlofregeling in het huidige cao aan modernisering toe. Zelfroosteren blijft een belangrijk aandachtspunt, maar is wel heel lastig. Dit komt met name door de huidige problemen met bezetting.

Wat verder werd genoemd is het gemis van een goede dialoog met de leidinggevende. Dit is cruciaal in verband met het effectief inzetten van een bepaalde regeling. Daarbij komt ook dat medewerkers meer aandacht verwachten voor de kwaliteit van leiderschap en betrokken leidinggevenden. Ze hebben behoefte aan goede voorlichting en voorbeelden over het optimaal inzetten van de bestaande arbeidsvoorwaarden, en onafhankelijke ondersteuning of coaching om ze daarin wegwijs te maken. Als oplossingen noemen medewerkers het creëren van een regeling waar men in iedere levensfase mee uit de voeten kan. Dit betekent dus geen generatieregelingen gebaseerd op levensfasen, maar op life events als rouw, de overgang, mantelzorg, wonen in het buitenland, het krijgen van kinderen en persoonlijke ontwikkelingen. Daarbij is veel behoefte aan meer dialoog tussen verschillende generaties en medewerkers met verschillende culturele achtergronden en in verschillende omstandigheden. Als laatste wordt aangegeven dat er veel behoefte is aan een persoonlijk keuzebudget in tijd en geld met brede mogelijkheden aan bronnen en doelen.

Deze website gebruikt cookies om je de beste ervaring te kunnen aanbieden. Accepteer de cookies door op 'Accepteer cookies' te klikken.