EUR investeert in loopbaancoaching voor meer eigen regie en werkplezier

Bij de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR) kunnen medewerkers kosteloos een loopbaantraject volgen. De EUR investeert hiermee in de duurzame inzetbaarheid en duurzame ontwikkeling van medewerkers. Loopbaancoaches Nanette Compeer en Nicole van Dijk vertellen enthousiast over hun werk en de kwaliteitsslag die de laatste jaren is gemaakt. ‘We hebben career coaching doorontwikkeld tot een professionele dienstverlening die medewerkers stimuleert om zelf de regie te nemen over hun loopbaan. Daar zijn we trots op.’

Nanette en Nicole werken binnen het Learning & Career Centre (LCC) van de EUR. Als onderdeel van hun werk geven ze individuele coaching aan medewerkers van de universiteit. ‘Career coaching is bij de EUR heel laagdrempelig’, vertellen ze. Alle medewerkers (zowel wetenschappelijk als ondersteunend personeel) kunnen ons benaderen zonder tussenkomst van leidinggevenden. Er is veel vraag naar career coaching, zelfs te veel voor ons tweeën. Daarom werken we met een flexibele schil van externe coaches. Zo hoeven medewerkers niet lang te wachten en kunnen ze binnen twee tot drie maanden starten met een loopbaantraject.’

‘Dat wij in dienst zijn van de EUR, komt de kwaliteit van career coaching ten goede. Medewerkers krijgen niet een paar gesprekken van een uurtje, maar we nemen de tijd voor een traject. Gemiddeld begeleiden we medewerkers drie tot zes maanden. In zo’n periode kun je een band opbouwen en dat werpt zijn vruchten af. We zien mensen in beweging komen. Dat wij zelf op de universiteit werken, zorgt ervoor dat wij ons goed in de situatie van de medewerker kunnen verplaatsen en kunnen meedenken bij vervolgstappen. We inventariseren ook waar medewerkers tegenaan lopen en leveren vandaaruit input voor het universiteitsbeleid.’

Ervaringsgerichte aanpak

Medewerkers die zich aanmelden voor career coaching, hebben eerst een kort telefonisch gesprek met een van de twee coaches. ‘Dit gesprek is bedoeld om duidelijk te krijgen welke vraag de medewerker precies heeft. Als we zelf geen ruimte hebben om iemand te coachen, kijken we welke externe coach het beste past bij deze persoon en de vraag. Na de belafspraak krijgt de medewerker een mail waarin ‘wachtverzachters’ staan. Dit zijn punten waarmee iemand zelf al aan de slag kan, bijvoorbeeld linkjes naar online tests en trainingen.’

Bij de coaching maken Nanette en Nicole gebruik van een ervaringsgerichte aanpak: het doel is dat mensen iets gaan doen en ervaren. Denk aan een competentiespel, werken met vloerankers, een outdoorsessie in de natuur of een visualisatie. ‘Mensen die op een universiteit werken, zijn vooral gewend hun ratio te gebruiken. Bij een ervaringsgerichte aanpak worden beide hersenhelften gestimuleerd en dat kan leiden tot heel nieuwe ideeën en inzichten’, licht Nicole toe.

Kwaliteit van loopbaancoaching

Met de handreiking loopbaanadvies van SoFoKleS kunnen universiteiten de kwaliteit van hun loopbaanadvies onder de loep nemen en verder verbeteren. Deze handreiking is – naar aanleiding van een afspraak in de cao Nederlandse Universiteiten – tot stand gekomen in samenwerking met loopbaanadviseurs en hr-verantwoordelijken voor loopbaanadvies aan universiteiten. Nanette: ‘Het is fijn dat er concrete punten in staan waarmee je loopbaanadvies verder kunt professionaliseren. Loopbaancoaches op universiteiten kunnen hier zo mee aan de slag.’

Zelf konden ze bijna alle genoemde punten afvinken. ‘Dat was voor ons een bevestiging dat we goed bezig zijn. We hebben de afgelopen jaren dan ook hard gewerkt aan professionalisering van onze dienstverlening. Het proces staat als een huis, van aanmelding tot evaluatie van het traject.’

Financiering

De twee coaches worden betaald uit het budget arbeidsvoorwaardenmiddelen van de Erasmus Labour Council (ELC). Ook de loopbaantrainingen worden vanuit dit budget bekostigd. Nicole: ‘Onze werkgever ziet dat het voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers belangrijk is dat ze zich blijven ontwikkelen. Daarom wordt ontwikkeling op de EUR aantrekkelijk en laagdrempelig gemaakt.’

Marlies Vreeswijk, lid van de Erasmus Labour Council namens werknemers, licht toe: ‘Het is voor medewerkers en leidinggevenden goed om na te denken over wat ze nodig hebben voor hun functie of voor de ontwikkeling van hun team. Zeker nu, met de bezuinigingen bij universiteiten, zijn vragen over toekomstperspectief relevanter dan ooit. Waar wil ik naartoe groeien, binnen of buiten de EUR, en wat heb ik daarvoor nodig? Career coaching is nuttig om met die vragen aan de slag te gaan.’

Naar een volgende stap in de loopbaan

Het gesprek tussen medewerker en leidinggevende is belangrijk in iemands ontwikkeling. Nanette: ‘We stimuleren medewerkers om met hun leidinggevende in gesprek te gaan over de huidige en gewenste taken. Wij bieden ze daarbij ruggensteun door ze eerst te laten nadenken over vragen als: wat wil ik precies, waar zit mijn toegevoegde waarde? Zodat ze voorbereid het gesprek kunnen aangaan en vertellen wat ze echt nodig hebben. De uitkomst van zo’n gesprek kan zijn dat iemand doorstroomt naar een andere functie, intern of extern. Maar ook job crafting is een mogelijkheid: het zo aanpassen van de functie dat de medewerker weer meer werkplezier krijgt. Als medewerkers de EUR moeten verlaten doordat hun dienstverband eindigt, kunnen ze de laatste zes maanden ondersteuning krijgen van de casemanagers ‘job to job’.’

‘Het belangrijkste vinden we dat career coaching leidt tot meer eigen regie bij medewerkers. Dat ze door de loopbaanbegeleiding een volgende stap kunnen zetten en daardoor uiteindelijk meer plezier en voldoening uit hun werk halen. Dat zorgt voor blije werknemers en daar worden wij ook blij van.’

Tips voor professioneel loopbaanadvies

Universiteiten die de kwaliteit van loopbaanadvies verder willen verbeteren, kunnen aan de slag met de handreiking loopbaanadvies van SoFoKleS. Daarnaast hebben Nanette en Nicole de volgende tips:

Maak een plan met een duidelijke toekomstvisie: dit willen we bereiken en daar willen we over vijf jaar staan. Beschrijf daarin wat loopbaancoaching oplevert. Niet alleen qua kosten, maar kijk ook naar wat het medewerkers brengt.
Neem vanaf het begin stakeholders mee in de plannen. Zij kunnen meedenken, je steunen en stimuleren op weg naar je doel.
Als je eenmaal bezig bent met de aanpak, maak dan via monitoring en presentaties inzichtelijk wat het oplevert.
Werk samen met beleidsadviseurs en andere collega’s die zich bezighouden met thema’s als duurzame inzetbaarheid en verzuimpreventie, zodat het beleid breder getrokken kan worden.
Het is belangrijk dat je de steun hebt van een leidinggevende die in je gelooft. ‘Onze manager heeft ons de ruimte gegeven om career coaching te professionaliseren. Ze heeft zelf geen achtergrond in coaching, maar vertrouwt er volledig op dat wij doen wat nodig is. Dat is waardevol.’